SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT 500€ DEMANDÉ PAR LA CGT ARGEDIS
La direction du groupe TOTAL a demandé que les salariés du groupe et leurs filiales obtiennent un supplément d’intéressement. Dès le mois de décembre la CGT Argedis a été la seule organisation syndicale à demander l’ouverture d’une négociation : la direction d’Argedis a répondu favorablement.
Nous avons signé l’accord le 25 janvier 2018.
Nous avons négocié et obtenu un supplément d’intéressement égalitaire de 500€ pour tous les salariés d’Argedis, toutes catégories confondues, au titre de l’exercice écoulé.
Modalités d’obtention au prorata du temps de présence sur l’année 2017, versement sur le salaire de mai.
Vous pourrez demander à percevoir votre supplément d’intéressement ou l’affecter au sein de l’épargne salariale.
Attention si vous ne répondez pas dans un délai de quinze jours à l’information que vous recevrez par courrier, les 500€ seront versés par défaut sur le PEE avec impossibilité de se rétracter.
Si cette affectation intervient dans les 15 jours vous serez exonérés d’impôts sur le revenu; quelques exemples :
– PEGT si vous placez 500€ vous obtenez 600€ d’abondement soit 1100€ d’épargne
– PEE si vous placez 500€ vous obtenez 275€ d’abondement soit 775€ d’épargne
– PERCO si vous placez 500€ vous obtenez 535€ d’abondement soit 1035€ d’épargne
ATTENTION : Ce supplément d’intéressement de 500€ vient en complément de l’intéressement principal qui nous sera confirmé, après la validation des comptes, mais d’ores et déjà nous pouvons vous informer : tous les critères sont atteints et 80% des salariés obtiendront, en moyenne, 750€ qui seront également versés en mai.
Une fois de plus la CGT Argedis a défendu l’intérêt des salariés.
Vous êtes de plus en plus en nombreux à nous rejoindre, tous collèges confondus, nous vous en remercions, la confidentialité est assurée !

“Celui qui combat peut perdre, mais celui qui ne combat pas a déjà perdu.”

Rejoignez le syndicat majoritaire chez Argedis !
Djamila MEHIDI06.25.89.71.06 Jocelyne DANI 06.25.89.71.05 Jérôme DUPOUY 06.25.89.71.03

SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT TOTAL

Le Président Directeur Général de TOTAL Monsieur Patrick Pouyanné a pris la décision de faire bénéficier aux salariés du groupe Total et de ses filiales un supplément d’intéressement de 500€ minimum, la négociation devra se faire au sein de chaque filiale.
La CGT Argedis demande à la direction l’ouverture de la négociation.
Les résultats 2017 sont meilleurs que prévus : c’est une bonne nouvelle pour les salariés et pour la négociation à venir !

Les chiffres fin octobre 2017 :
• Chiffre d’affaire : + 9% version N-1 (Périmètre non homogène)
• Activité lavage : +14%
• Frais fixes : – 1%
• Marge Nette : +4.4 % en cumul
De tels résultats passent par la motivation et l’implication de l’ensemble des salariés d’ARGEDIS dont l’investissement doit être encouragé mais aussi justement reconnu et récompensé.
Argedis a atteint ses objectifs, c’est le fruit des efforts consentis par tous les salariés.
La CGT demandera une négociation à la hauteur des résultats !
Il nous paraît important de rappeler que les accords que signe la CGT sont tous à l’avantage des salariés.
Vous nous avez donné la majorité pour vous défendre, merci de continuer à nous encourager et à nous soutenir toujours aussi nombreux !

Celui qui ne se bat a déjà perdu !

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Les délégués du personnel : missions et moyens d’action

• Quelles sont les missions des délégués du personnel ?
• Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?
• Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Synthèse

Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE), au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).
Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

A savoir
L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?
Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).
Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.
Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.
Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur. Celui-ci procède ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.

Après établissement d’un certificat médical par le médecin traitant et une demande écrite adressée à l’employeur, la salariée enceinte peut reporter, trois semaines de son congé prénatal.

Cela prolonge d’autant le congé postnatal.
La durée totale du congé reste inchangée16 semaines pour les premier et deuxième enfants
À partir du troisième enfant le congé est de 26 semaines.

loi n°2007-290

Qui est concerné ? 

Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement sexuel dans son entreprise.
Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement sexuel dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur et être affichées sur le lieu de travail.
Toute femme, tout homme candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou salarié sont protégés à l’occasion de leur embauche, tout au long de l’exécution du contrat de travail et lors de sa rupture. La protection s’étend au témoin qui relate des faits de harcèlement sexuel.

Quelles sont les caractéristiques ?

Il y a harcèlement sexuel lorsqu’une personne agit en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : promesses, avantages, ordres, menaces, contraintes ou pressions physiques ou psychologiques.

L’étendue de la protection

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat) pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des dits agissements ou pour les avoir relatés.

Les sanctions applicables à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel

Toute personne qui commet des actes de harcèlement sexuel s’expose à une peine d’emprisonnement d’une durée maximum d’un an. L’auteur peut également être condamné à une amende (15 000 €) et à verser des dommages et intérêts.
L’employeur qui a pris des mesures discriminatoires à l’encontre du salarié victime ou témoin d’un abus d’autorité en matière sexuelle est passible d’une amende de 3750 € et/ou d’une peine d’un an de prison.

Les moyens d’action

Le salarié 
Plusieurs moyens sont à sa disposition :
– le recours au médiateur
Avant tout contentieux, la victime de harcèlement sexuel peut engager une procédure de médiation : choisi sur une liste établie par le préfet de département, le médiateur convoque les personnes concernées qui doivent se présenter devant lui dans le délai d’un mois. L’objectif : tenter de les concilier. En cas d’échec, le médiateur informe les parties des sanctions encourues par l’auteur des agissements et des recours ouverts à la victime.
– Le salarié peut déposer plainte (auprès du Procureur de la République, du commissariat de police…) afin que les agissements dont il est victime soient pénalement sanctionnés.
– Le salarié peut également saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître qu’une mesure prise à son encontre (sanction, licenciement, discrimination en matière de formation, retard de promotion…) est liée à un harcèlement sexuel dont il est la victime ou le témoin. L’intéressé présente alors aux conseillers prud’hommes les éléments de fait laissant supposer l’existence de tels agissements. La personne poursuivie doit démontrer l’absence d’actes de harcèlement. Les juges forment leur conviction au vu des éléments qui leur sont soumis et, si nécessaire, après toutes mesures d’instructions qu’ils estiment utiles.

Les représentants des salariés

– les syndicats représentatifs dans l’entreprise peuvent exercer en justice un recours en faveur de la personne victime de harcèlement sexuel, sous réserve de l’accord écrit de l’intéressé,
– les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte : ils peuvent saisir alors l’employeur qui doit procéder sans délai, à une enquête et mettre fin à la situation dénoncée. A défaut, le référé prud’homal peut être saisi par le salarié concerné ou, avec son accord, par les délégués du personnel.

Les associations

Avec l’accord écrit du salarié, une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe et les mœurs peut agir en ses lieu et place devant la juridiction pénale.

Où s’adresser ?

Inspection du Travail (département).

En savoir plus

Références

Articles L 122-45 à L 122-48,
L 123-1 et L 123-6,
L 152-1-1 du Code du travail
Article 222-33 du Code pénal.

Qui est concerné ?

Est protégé le salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral, ainsi que celui qui a témoigné de tels agissements ou les a relatés.

Quelles sont les caractéristiques ?

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’étendue de la protection

Sont interdites toute mesure discriminatoire, toute sanction ou tout licenciement prononcé à l’encontre du salarié victime ou témoin. Sont visées les mesures discriminatoires directes ou indirectes concernant le reclassement, le renouvellement du contrat de travail, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.

Toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Tous les salariés bénéficient de cette protection.

La prévention dans l’entreprise

C’est l’employeur qui organise la prévention dans son entreprise.

Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, le règlement intérieur intègre obligatoirement les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral. Ces dispositions sont affichées sur le lieu de travail.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer à l’employeur des mesures de prévention.

Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. A défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal.

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles lorsqu’il constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié.

La sanction applicable à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral

Est passible d’une sanction disciplinaire, tout salarié ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral. Des sanctions pénales sont également prévues (un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende).

Où s’adresser ?

– Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

Missions et fonctionnement du CHSCT

La déclaration préalable à l’embauche
La déclaration nominative des salariés avant l’embauche aux organismes de sécurité sociale est obligatoire pour tous les employeurs.

La déclaration doit indiquer l’identité de l’employeur, celle du salarié, son numéro de sécurité sociale ainsi que la date de l’embauche. Elle doit être transmise dans les 8 jours précédant la date d’embauche et une copie est remise au salarié.

La déclaration préalable se fait par l’intermédiaire de la déclaration unique d’embauche qui permet à l’employeur d’effectuer de nombreuses formalités en une seule fois.

Un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?
Il est obligatoire lors de l’embauche pour :

les contrats à durée déterminée ;
les contrats d’apprentissage ;
les travailleurs intérimaires .
Il n’est pas obligatoire légalement pour un contrat de travail à durée indéterminée. Mais beaucoup de conventions collectives l’exigent.

Quelles formes peut-il prendre ?
Ce peut être un contrat signé par les 2 parties ou une lettre d’engagement (cas le plus fréquent), éventuellement contresignée par le salarié. Il doit être rédigé en français.

Que doit-il mentionner ?
Même lorsqu’il n’est pas obligatoire, il est préférable de faire un contrat de travail écrit précisant : la dénomination et l’adresse de l’employeur, les nom et prénoms du salarié, la date d’embauche, la durée de la période d’essai , le poste attribué (indication de la qualification, du coefficient hiérarchique), la rémunération de départ, le lieu de travail, la convention collective qui s’appliquera, et tout avantage promis à titre individuel et ne figurant pas dans la convention collective ou l’accord d’entreprise.

C. trav. : Art. L. 121-1 s, L. 321-1-2 et R. 320-1. 

C’est un congé pour convenance personnelle qui suspend votre contrat de travail.

Pendant ce congé, vous pouvez exercer une activité professionnelle, sous réserve de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non concurrence envers votre employeur.

Vous pouvez mettre en œuvre un projet personnel de formation hors du cadre d’un congé individuel de formation.

La durée du congé est de 6 à 11 mois maximum. Ce congé n’est pas rémunéré.

Avec l’accord de votre employeur, vous pouvez, pendant six années, reporter vos droits à la 5ème semaine de congés payés.

Lors de votre départ en congé sabbatique vous recevrez alors une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés.

Pour en bénéficier vous devez avoir:

• une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non dans l’entreprise,
• et 6 ans d’expérience professionnelle.

Vous ne devez pas avoir bénéficié, au cours des six dernières années dans l’entreprise, d’un congé formation d’une durée au moins égale à 6 mois, d’un congé de création d’entreprise, ou d’un autre congé sabbatique.

Comment faire la demande ?

Vous devez informer votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (récépissé) au moins 3 mois à l’avance, en précisant la date de départ choisie et la durée du congé demandée.

Si votre employeur n’a pas répondu dans un délai de 30 jours, son accord est considéré comme acquis.

Report du congé

Votre employeur peut différer votre départ de 6 mois (entreprises de 200 salariés et plus) si le nombre de salariés simultanément en congé sabbatique et en congé pour création d’entreprise dépasse 2% de l’effectif ou 1,5% pour le seul congé sabbatique.

L’employeur peut différer votre départ de 9 mois (entreprises de moins de 200 salariés), si le nombre de jours d’absence au titre des congés dépasse 2% du nombre de jours travaillés dans les 12 mois précédents ou 1,5 % pour le seul congé sabbatique.

Toutefois, pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois peut être prolongée jusqu’à 48 mois.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser le congé, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il estime qu’il est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise.

Le refus doit être motivé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Vous avez 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des prud’hommes.

A l’issue du congé.

Vous retrouvez votre emploi ou un emploi similaire dans l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle que vous perceviez au moment du départ en congé.

Vous ne pouvez pas être réemployé avant l’expiration de votre congé, sauf accord de votre employeur.

Le congé sabbatique est régi par les articles  L122-32-17 à L 122-32-21  du code du travail.

Le salarié qui a au moins 6 années d’activité professionnelle, dont 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date du congé et qui n’a pas bénéficié dans les 6 années précédentes d’un précédent congé ou « sabbatique » ou « pour création d’entreprise » ou d’un congé-formation d’au moins 6 mois a la possibilité de demander un congé sabbatique à son employeur d’une durée comprise entre 6 et 11 mois non rémunéré.

Modalités relatives à la prise du congé:

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé sabbatique doit faire sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moins trois mois à l’avance en précisant la durée du congé demandé. Une reprise avant la date prévue est impossible sauf accord de l’employeur.

les obligations de l’employeur :

L’employeur est en droit de différer votre départ : au maximum de 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et au maximum de 6 mois dans les autres entreprises. A l’issue du congé le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Durée ?
Tout salarié a droit à 2 jours 1/2 ouvrables (en incluant les jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail ou RTT, le samedi ou le lundi même si ces jours ne sont pas travaillés dans l’entreprise) de congé payé par mois de travail effectif au cours d’une période, dite de référence, qui se situe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
La durée de ces congés ne peut dépasser 30 jours ouvrables(5 semaines).
Pour prétendre à ces congés, le salarié doit avoir été présent dans l’entreprise au moins 1 mois (de date à date) dans la période de référence.

•  des jours de congé supplémentaires sont attribués : aux jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : ils ont droit à 30 jours ouvrables, même s’ils n’ont pas travaillé le temps nécessaire dans la période de référence ;
• aux mères de famille de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : 2 jours par enfant de moins de 15 ans à charge ;
• lorsque les salariés fractionnent leurs congés.

calcul des congés ?
Les jours de congé se décomptent en jours ouvrables c’est-à-dire chaque jour de la semaine, exception faite du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire s’il est différent) et des jours fériés chômés. A noter : certaines entreprises calculent les congés en jours ouvrés. Les 30 jours ouvrables deviennent alors 25 jours ouvrés (5 semaines x 5 jours de travail).

Que se passe t-il lorsque…
• Le début des vacances est un vendredi soir : le premier samedi ne compte pas : le congé débute le lundi.
• Un jour férié tombe pendant le congé : le congé est prolongé de 24 heures, même si ce jour correspond à la journée habituelle de repos dans l’entreprise. Mais un jour de pont est considéré comme un jour ouvrable et ne donne pas droit à congé supplémentaire, à moins d’une disposition différente de la convention collective.
• Le salarié est malade au moment des congés :
s’il tombe malade avant le premier jour de congé : normalement il ne peut pas récupérer ses jours de congés perdus lorsqu’ils ont été fixés par l’employeur. Généralement toutefois, le salarié peut reporter ses congés après la guérison ;
 s’il tombe malade pendant le congé : il n’a pas droit à des jours supplémentaires et ne peut pas prolonger son congé. Il peut cependant cumuler l’indemnité de congés payés et les indemnités journalières de Sécurité sociale. Mais il n’est pas possible de cumuler l’indemnité de congés payés et les indemnités de maladie conventionnelles à la charge de l’employeur sous forme de maintien total ou partiel du salaire.

Comment les dates de congé sont-elles fixées ?
C’est l’employeur qui décide avec avis du délégué du personnel.
Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible par accord collectif lorsque la durée du travail du salarié est décomptée à l’année. L’ordre des départs tient compte de la situation de famille des salariés mais aussi de leur activité chez d’autres employeurs s’il y a lieu.
L’employeur peut modifier les dates de départ en congé jusqu’à 1 mois avant la date de départ prévue mais il doit alors rembourser au salarié les frais qu’il a déjà engagés (location, billet d’avion, etc.).
les nouveaux salariés pourront, avec l’accord de l’employeur, bénéficier de leurs congés dès que leurs droits seront acquis, sans attendre la fin de la période de référence.

Le congé principal peut-il être pris en plusieurs fois ?
Oui mais il faut :
• l’accord écrit du salarié ;
• que le congé soit de plus de 12 jours ouvrables ;
• que 12 jours ouvrables au moins soient pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Pour les jours pris entre le 31 octobre et le 1er mai, des journées supplémentaires sont accordées :
• 2 jours ouvrables pour 6 jours de congé principal ou plus pris pendant cette période ;
• 1 jour pour 3 à 5 jours du congé principal pris pendant cette période.

Mais on ne peut en profiter que :
• si la convention collective ou un accord d’entreprise ne prévoit pas de dispositions contraires ;
• si le salarié n’a pas signé une renonciation à cet avantage.
Aucune journée supplémentaire n’est accordée pour la cinquième semaine.
En principe on ne doit pas prendre plus de 24 jours (4 semaines) de suite : le congé doit être pris en 2 fois au minimum sauf pour les salariés justifiant de contraintes particulières (étrangers se rendant dans leur pays d’origine pour les vacances, par exemple).

L’entreprise  propose le bénéfice d’un compte épargne temps à ses salariés.